Нанимайте и удерживайте свою команду мечты персонального тренинга

В любом клубе важно иметь специалистов по фитнесу, которые помогут членам клуба достичь долгосрочных целей тренировок. Персональные тренеры подходят для этого. Но, к сожалению, найти таких специалистов - задача не из легких. Удержать их и использовать их навыки - это дополнительные задачи, которые вам придется решать.

Хорошая новость для операторов фитнес-клубов заключается в том, что есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить себе успех. Ознакомившись с процессом найма и отладив стратегию привлечения сотрудников, вы сможете найти и удержать свою команду мечты.

Знайте, что вы ищете

Прежде чем нанимать нового персонального тренера, стоит проанализировать неудачи и успехи предыдущих сотрудников, сказала Кейт Голден, директор по персоналу и фитнес-операциям Newtown Athletic Club, на вебинаре IHRSA. Оценка причин неудачного увольнения или негативного опыта членов клуба позволит выявить слабые места в процессе собеседования или в стиле управления, что даст шанс на позитивные изменения. С другой стороны, выявление успехов нынешней команды или выходное интервью с ценным тренером поможет определить, какие качества следует искать в новом сотруднике.

Аккредитация тоже важна. Совет директоров IHRSA рекомендует клубам-членам IHRSA нанимать персональных тренеров, имеющих как минимум один действующий сертификат от организации/агентства, которое имеет стороннюю аккредитацию своих процедур и протоколов сертификации от независимого, опытного и национально признанного аккредитационного органа. Полный список признанных IHRSA аккредитационных организаций вы можете найти на странице аккредитации персональных тренеров.

С учетом этих квалификационных требований выбрать подходящих кандидатов будет проще.

Как пройти собеседование: Думайте о PIE

Процесс собеседования может быть длительным как для кандидата, так и для интервьюера.

Голден сказала, что она использует процесс P.I.E.: подготовка, интервью и оценка.

Шаг 1: Подготовка

Не только соискатель должен быть готов к собеседованию. Голден советует интервьюерам хорошо изучить описание открытой вакансии и необходимые навыки.

Вопросы должны быть сформированы заранее и направлены на выявление характеристик и навыков потенциального сотрудника. Составьте список вопросов, которые облегчат соискателю прохождение интервью ("Что вы делали в выходные?"), а затем переходите к более сложным вопросам, касающимся ситуативных событий. Подумайте о двух типах вопросов: "Что вы сделали?" и "Что бы вы сделали?".

Вопросы должны соответствовать миссии вашего клуба. Вице-президент IHRSA по работе с персоналом Регина Сатагадж говорит: "Убедитесь, что кандидаты также четко понимают, что речь идет о вашей компании, и что вы задаете такие вопросы, которые помогут определить соответствие ценностям вашей организации".

Но обязательно воздержитесь от вопросов о возрасте, весе, поле, расе, религии, национальном происхождении, инвалидности или любых других, которые могут быть потенциально дискриминационными. Обратитесь к Основы трудового законодательства IHRSA для операторов клубов инструктивные документы для получения дополнительных указаний.

Подготовка вопросов перед собеседованием даст вам возможность отточить те качества, которые вы ищете в новом сотруднике. Не говоря уже о том, что лучшие таланты захотят работать с организованным лидером с четкими целями.

Шаг 2: Интервью

Голден рекомендует проводить собеседование с каждым кандидатом двум-трем сотрудникам, а затем каждый раз проводить совещание по подведению итогов. После продвижения вперед с меньшим числом кандидатов нетрадиционное собеседование может дать кандидату время проявить себя, а вам - шанс увидеть его работу в действии.

Нетрадиционное собеседование может быть адаптировано к описанию вакансии или к прошлому опыту кандидата. Например, можно дать потенциальному соискателю возможность поработать с клиентом или несколько минут поводить занятия. Во многих случаях отзывы клиентов будут более полезны в процессе принятия решения.

Шаг 3: Оценить

После того как новый персональный тренер выбран, последняя часть процесса P.I.E. - это анализ того, что получилось, а что нет, говорит Голден. Пришло время оценить. Все ли прошло гладко? Продолжайте обновлять свои вопросы и требования к собеседованию. Ведите записи, чтобы в любой момент в будущем вы могли проанализировать этот процесс.

Как принять на работу нового персонального тренера

Прием на работу может быть самым сложным препятствием, но введение в должность нового персонального тренера может быть самым важным.

"Ввод в должность может сделать или сломать ваших сотрудников. Это действительно то, что изменит вашего сотрудника и сделает его успешным в первые три месяца, шесть месяцев", - сказал Голден.

Еще до первого дня их работы разошлите приветственное письмо, в котором сообщите им, чего ожидать от их приезда. "Вы хотите, чтобы они чувствовали, что все уже сделано правильно", - говорит она.

При определении плана подготовки сотрудников к работе следует помнить о том, что жизненный цикл сотрудника - это непрерывный процесс.

В первые несколько недель крайне важно, чтобы вы рассказали новым сотрудникам об истории и миссии вашего клуба. Позвольте им познакомиться и завязать дружеские отношения с коллегами. "Знакомство один на один - это то, ради чего все и затевается", - говорит Голден.

Первые недели должны быть направлены на интеграцию нового сотрудника в команду и культуру клуба. После определения ожиданий и изучения рабочих протоколов, включая политику, направленную на защиту тренеров,ознакомьте нового сотрудника с опытом работы с клиентами и дайте ему возможность побыть в роли опытных членов команды во всех соответствующих отделах.

Вы нашли звездного тренера. Как их удержать?

Потеря персонального тренера может нанести ущерб всему клубу , так как клиенты могут быть склонны последовать за ним за дверь. Этот риск заставляет уделять большое внимание удержанию персонала.

Для Golden удержание персональных тренеров сводится к проведению структурированных встреч с четко определенными целями, наличию легкодоступных ресурсов для обучения и тренингов, а также проведению периодических "собеседований на выбывание", на которых речь идет о человеке, а не о выполнении работы.

Как собеседования при приеме на работу, так и собеседования при увольнении могут дать представление об удержании персональных тренеров. "В конце концов, прислушиваться к мнению своих сотрудников - это стоящая инвестиция, которая принесет пользу вашему клубу в долгосрочной перспективе", - сказал Сатагадж.

Встреча также может помочь вам раскрыть страсть вашего персонального тренера, что даст вам возможность использовать его энергию, а также сделает его более счастливым от того, что он работает на вас.

Встречи также могут выявить недовольство по поводу оплаты труда или льгот. Отчет IHRSA Отчет о компенсациях и льготах сотрудников оздоровительных клубов содержит важные контрольные показатели, установленные в фитнес-индустрии Северной Америки, и может служить ресурсом, который поможет вам удержать ваших персональных тренеров.