7 ключевых шагов для начала внедрения DEI в вашем клубе: Часть 1

Многообразие, равноправие и инклюзия являются движущими факторами для клубов по всему миру и охватывают многие аспекты групп меньшинств. Микаэла Браун делится ключевыми шагами, которые она рекомендует предпринять при разработке стратегии DEI в вашем тренажерном зале.

Если только вы не жили под скалой последние два с половиной года, вы видели, слышали и/или чувствовали необходимость в большем разнообразии, равенстве и инклюзивности (DEI) во всех сферах жизни.

Если в судебной системе отсутствует расовое разнообразие, то повышается вероятность того, что цветной человек будет подвергнут расовому профилированию. Если организация несправедливо оплачивает труд своих сотрудников по признаку пола, то повышается вероятность судебного иска против этой компании. Когда команда исключает вклад тех, кто предлагает различные идеи, культурные особенности и экономическое происхождение, тогда эта команда, вероятно, теряет способность подключиться к расширенной клиентской базе и потокам доходов.

Одним словом, организации, вплетающие DEI в ткань своей корпоративной культуры, становятся более сильными и продвинутыми, финансово жизнеспособными, дружелюбными к сотрудникам и привлекательными для большей клиентской базы.

Как человек, принимающий решения и ведущий бизнес, вы, возможно, уже знаете все это. Главный вопрос: "Как и с чего мне начать, когда речь идет о моем клубе?".

Всегда полезно вернуться к основам. Понимание языка инициатив DEI - это отличное начало и понимание дальнейших действий для вашего бизнеса.

Эта статья является первой частью из двух, призванных помочь вам начать путь к тому, чтобы стать намеренным и активным участником DEI-пути вашего тренажерного зала, студии или клуба здоровья.

Ниже описаны три ключевых шага при начале внедрения DEI:

  1. Определить DEI

  2. Оценка DEI

  3. Выявление и обучение противодействию угрозам для DEI

Внедрение DEI в вашем клубе Часть 1 Изображение ширины колонки листинга

Заинтересованы в дополнительных шагах по успешному внедрению DEI в вашем клубе помимо этих статей? Присоединяйтесь ко мне на #IHRSA2022 во время круглого стола " Разговор о разнообразии и инклюзии на рабочем месте " в четверг, 23 июня, с 14 до 15 часов на Международной конвенции и торговой выставке IHRSA!

Шаг первый: определение DEI

Прежде чем приступить к изменению культуры, необходимо понять значение многообразия, равенства и инклюзивности.

Многообразие подразумевает физическое включение людей разных рас, разного пола, с разным социально-экономическим положением, разного возраста и сексуальной ориентации, а также тех, кто предлагает разные идеи и подходы.

Равенство подразумевает предоставление всем членам этой разнообразной группы людей одинаковых возможностей для продвижения вперед, а также предоставление каждому человеку возможности воспользоваться этими возможностями в соответствии с его разнообразными потребностями. Равенство отличается от равенства, поскольку равенство предполагает, что все начинают с одинаковой позиции силы или преимущества, а мы знаем, что это предположение не соответствует действительности.

Инклюзия говорит о восприятии и реальности того, что каждый человек в этой разнообразной группе имеет одинаковое место за столом, так сказать. Инклюзия означает, что каждый имеет право голоса, каждый услышан, каждый принят во внимание, и каждый имеет возможность создавать позитивные изменения для себя и других.

А теперь подумайте, как бы выглядело многообразие, равенство и инклюзивность в каждой из ваших команд, отделов, мест и рабочих сообществ?

Шаг второй: Оценка DEI

Понимание материальной, нематериальной и остаточной ценности культуры компании, обогащенной DEI, является ключом к созданию поддержки со стороны инсайдеров и сторонников организации.

Оценка DEI индивидуальна для каждой компании, но в целом она сводится к следующим трем моментам:

  1. Создание более счастливой и доброжелательной рабочей среды, отражающей многообразие общества, в котором вы находитесь или хотите находиться;

  2. Увеличение доходов за счет привлечения более широкого круга клиентов;

  3. Делать то, что правильно в местном и мирском смысле. (Я делаю предположение, что вы считаете культуру, обогащенную DEI, правильной, потому что вы все еще читаете эту статью!)

Шаг третий: Выявление и обучение противодействию угрозам для DEI

Общими угрозами для организационной DEI является наличие микроагрессий, предубеждений, стереотипов и дискриминации внутри компании.

Внедрение DEI в вашем клубе Часть 1 Ширина колонки

Итак, давайте определим эти препятствия.

Микроагрессия - это обычные словесные, поведенческие или экологические оскорбления, которые передают враждебное, унизительное или негативное отношение к культурно маргинализированным группам. Микроагрессия может проявляться намеренно или ненамеренно, но служит одной и той же цели - деморализовать коллектив и создать враждебную рабочую среду.

Примеры микроагрессии:

  1. Это твои настоящие волосы?

  2. Из какой вы страны?

  3. Она просто эмоциональна.

Предвзятость определяется как предвзятое отношение к одной вещи, человеку или группе по сравнению с другой, обычно считающееся несправедливым. Предвзятость может проявляться сознательно или подсознательно со стороны действующего лица.

Примеры предубеждений:

  1. Отдавать предпочтение кому-то при приеме на работу, потому что он входит в круг ваших друзей.

  2. Вторичное сомнение в квалификации человека из-за того, что он носит косы или кудри.

  3. Считая подход одного человека "страстным", а другого - "агрессивным" на основании его расы или пола.

Стереотипы отражают широко распространенные, фиксированные и чрезмерно упрощенные образы или идеи об определенной группе.

Примеры стереотипов:

  1. Все домработницы имеют низкий уровень образования.

  2. "Он молод, поэтому не понимает этого".

  3. Чернокожий сотрудник может научить нас, как привлечь клиентов из внутренних районов города.

Дискриминация на рабочем месте - это несправедливое обращение в профессиональной среде по причине расы, цвета кожи, религии, пола - включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию - национального происхождения, инвалидности, возраста или генетической информации.

Примеры дискриминации:

  1. Она не готова к этому повышению, потому что беременна и скоро может уйти в декретный отпуск.

  2. Не обеспечивать перевод на американский жестовый язык для глухих сотрудников.

  3. У нее слишком большой вес, чтобы нанять ее в качестве специалиста по фитнесу.

Микроагрессия, предубеждения, предрассудки и дискриминация на рабочем месте находятся в прямом конфликте с позитивными целями DEI. Поэтому успешная компания, обогащенная DEI, даст возможность всем лидерам и сотрудникам выявлять, обличать и искоренять эти угрозы.

Это лишь некоторые начальные шаги для подготовки вас и вашего персонала к реализации стратегии DEI. Научиться использовать правильную терминологию - лучший способ подготовиться к разговору. Часто разговоры, которые заставляют нас чувствовать себя неловко, приносят нам наибольший рост. Начните разговор, и следите за новостями во второй части статьи " Ключевые шаги для начала внедрения DEI в вашем клубе"!

Связанные статьи и публикации

Автор аватара

Михаэла Браун

Микаэла Браун, известная своей упорной энергией, амбициями и приверженностью физической культуре, является генеральным менеджером VIDA Fitness, где она поддерживает культуру, деятельность и влияние компании на общество. Ветеран фитнес-индустрии с более чем 20-летним опытом работы в качестве спортсмена, тренера, персонального тренера и инструктора групповых занятий, ее успех в этой сфере неудивителен. До того как присоединиться к команде VIDA, Микаэла была успешным предпринимателем, 12 лет управляя популярной женской фитнес-студией в Вашингтоне, округ Колумбия. Имея большой опыт работы в обеспечении организационного совершенства и создании позитивной среды сотрудничества, она является председателем первого Совета по многообразию и инклюзии VIDA, привнося богатое видение и опыт в миссию организации.